上海來揚電氣變壓器有載開關測試儀行業(yè)人才短缺淺析，雖然我國的大學幾乎是全民大學，但是大學的教育還很不成熟，尤其是儀器儀表專業(yè)缺乏，造成我國儀器儀表行業(yè)人才短缺。
    儀器儀表行業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關系，迫切需要人才幾乎成了儀器儀表中小企業(yè)眾口一詞的關于人才問題的答案。然而，這種關于“人才荒”的無謂感嘆并不能真正對儀器儀表企業(yè)的切實發(fā)展產生積極意義，要改善中小企業(yè)現時的人才狀況，需要從人才緊缺的源頭著手，或許會得到一些啟示。

　　儀器儀表行業(yè)體制薄弱
    首先，國家整體的產、學、研等有機結合體制和政策沒有形成，**成果轉化率低，技術應用較差。改革開放初期，儀器儀表行業(yè)與國外差距大，企業(yè)普遍向外尋求技術來源，雖然近期有所轉變，也有企業(yè)脫穎而出，但總體上企業(yè)自主**技術成果與應用結合好的不多。大企業(yè)成長困難。
　　我國科研機構涉及測控技術及相關儀器的科研成果不少，但實用性較差。對相關的生產制造技術，特別是核心工藝技術研究深度和力度不夠，二次開發(fā)的工作量很大。成果的轉化率低。高中檔儀器產品和系統(tǒng)涉及不同領域內具一定深度的應用技術，國外企業(yè)設有專業(yè)部門并擁有經驗豐富的應用人才，而我國儀器儀表企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉，缺乏應用技術的集成能力。因此，生產**產品比較困難。
    其次，缺乏國家強有力的研究支援體制。儀器儀表行業(yè)品種多、批量小，需要長期的、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散，難以集中重點。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣完全按照市場經濟規(guī)則參與競爭，又缺乏研究資源的戰(zhàn)略投資。同時，新技術市場化所需要的市場環(huán)境還沒有完善。
    由于體制機制沒有理順，自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復合型人才，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才。儀器科學技術不僅涉及的學科范圍廣泛，并且只有能盡快發(fā)現、利用、集成各種新原理、新概念、新技術、新材料和新工藝等*新科技成果的人，才能設計和制造出世界**的測量控制與儀器儀表產品。人才短缺，自然影響行業(yè)的發(fā)展。這無疑也是造成國產儀器儀表與進口產品差距的重要原因。
    培養(yǎng)不利 百萬年薪難覓人才
    在*新發(fā)布的國內高校畢業(yè)生的需求狀況中，機械與儀表類專業(yè)名列需求榜首，需求量遠超**名營銷類專業(yè)。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大。然而，**精英人才卻嚴重短缺，人才市場甚至呈現出百萬年薪難覓人才的奇特狀況。
    隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相關的**專業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻。從儀器儀表行業(yè)業(yè)的現狀來看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：
    1、人們對職業(yè)技術教育的忽視 雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經被社會認可，但是現行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積極性也不高。
    2、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠 高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷的學習不斷的實踐。
    3、還沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制 在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。
    對此，首先要從改變人們對技術工作的認識和定位抓起，只有人們對技術人才的認識改變了，技術人才市場才可能出現繁榮的局面。尋找和培養(yǎng)高技術人才才有了落腳之處。同時還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術工人的搖籃。
    企業(yè)人才引進政策存在失誤
    1、輕視后備人才儲備
    據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，上海來揚電氣變壓器有載開關測試儀行業(yè)人才短缺淺析,有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過去，我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主。
    2、重點人才價值與待遇不匹配
    很多企業(yè)平均主義比較嚴重，對重點人才開發(fā)重視不夠。首先，人才分配機制方面，很多企業(yè)重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現。其次，人才開發(fā)投入資金方面，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上，如人才招聘、上崗培訓、集訓等，高層次人才占據企業(yè)培訓資源較少。
    3、人才管理“人治”重于“法治”
    在人才管理機制方面，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數國有企業(yè)的現代管理制度尚不健全，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治、裙帶關系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實惠，結果導致我國企業(yè)的大量優(yōu)良人才不愿意從事工程技術工作，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境，造**才流失。有調查顯示，從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經理，80%認為促使自己當初離職的**原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。

　　綜上所述，儀器儀表業(yè)**人才短缺問題已經引起了各地各相關部門的重視，紛紛采取了應對措施。 對于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會找到優(yōu)良的高技術人員，但并不能從根本上解決人才短缺問題。高技術人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問題，任重而道遠。